Mitarbeiterüberwachung – Ausnahmen bestätigen die Regel

In Deutschland sind Arbeitgeber im Vergleich zu anderen Staaten wie den USA wesentlich eingeschränkter im legalen Einsatz von Überwachungsmethoden zur Miterarbeiterüberwachung. Das geltende Recht ist allerdings lückenhaft und oft nur schwer zu überblicken. Ins Bewusstsein der Menschen ist die illegale Mitarbeiterüberwachung gelangt, als der große Skandal bei LIDL aufgedeckt wurde.

Die Medien haben sich auf den Konzern gestürzt, der seinen Ruf durch den Einsatz von Überwachungskameras und Ladendetektiven stark geschädigt hat. Die Detektive haben sehr private Details der Mitarbeiter aufgezeichnet, die weit über ein vernünftiges Maß hinausgingen. Im Zuge der Aufklärung kam auch heraus, dass andere Lebensmittel-Ketten ähnliche Methoden angewendet haben. Die meisten haben behauptet, das die Sicherheitsdienste, die eingestellt wurden, Schuld an den drastischen Methoden waren, nicht der Konzern selbst.

Welche Art von Mitarbeiterüberwachung ist erlaubt?

Wie diese Ausführungen im Verlauf noch bestätigen werden, kann die gestellte Frage fast immer nur im Einzelfall beantwortet werden. Für jede Überwachungsmethode gelten andere Regeln. Immer geht es dem Gesetzgeber darum, vernünftig zwischen Interessen des Unternehmers und des Arbeitgebers abzuwägen.

Ein Arbeitgeber möchte mit allen Mitteln dafür sorgen, dass die Mitarbeiter effektiv arbeiten und die Arbeitszeit ins Unternehmen stecken, anstatt in private Dinge. Im Gegensatz dazu steht oft das grundgesetzlich geschützte Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer, dass in den meisten Fällen höher wiegt. Werden die rechtlich vorgegebenen Grenzen jedoch beachtet, können im Einzelfall auch die Interessen des Arbeitgebers überwiegen.

Im Verlauf des Textes werden die Punkte „Internet und E-Mail“, „Videoüberwachung“, „Standortbestimmung“ und „Telefonnutzung“ näher erläutert.

Überwachung der Internet- und E-Mail-Aktivitäten

Das Internet gehört in vielen Büros zum Alltag, genauso auch das Empfangen und Versenden von E-Mails. Es gibt Sofware, die alle Aktivitäten am PC aufzeichnet, eigentlich eine interessante Maßnahme für Arbeitgeber, um die Produktivität der Mitarbeiter zu überwachen. Per Gesetz ist es jedoch prinzipiell verboten, eine heimliche Überwachung an Bildschirmgeräten durchzuführen.

Ein wichtiges Kriterum dafür, ob die Überwachung in Einzelfällen erlaubt ist, stellt der Umstand dar, ob die Mitarbeiter den Versand privater E-Mails und das private Surfen während der Arbeitszeit erlaubt bekommen oder nicht. Sobald die private Nutzung des Internets gestattet ist, gilt das Unternehmen als Telekommunikationsdienstleister und muss den strengen Anforderungen des Telekommunikationsgeheimnisses und des Datenschutzes Folge leisten. Der E-Mail-Verkehr der Mitarbeiter darf dann genauso wenig kontrolliert werden, wie der Browser-Verlauf.

Ausnahmenregelungen greifen hier nur, wenn ein Verdacht auf eine Straftat besteht.

Mehr Möglichkeiten in der Computerüberwachung stehen dem Arbeitgeber zu, wenn er die private Nutzung des Internets verbietet. Es gelten dann weniger harte Gesetze, dem Unternehmen steht es zu, stichprobenartig vereinzelte E-Mails zu prüfen und über einen gewissen Zeitraum auch die Chronik der besuchten Internetseiten zu überwachen, um dafür zu sorgen, dass der Betriebsablauf nicht durch private Aktivitäten aufgehalten wird. Eine zeitlich unbegrenzte Einrichtung von Überwachungssoftware wird jedoch auch in diesem Fall durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht untersagt.

Wer die Internetnutzung seiner Mitarbeiter einschränken will, aber trotzdem auf der rechtlich sicheren Seite bleiben möchte, kann z.B. einzelne Internetseiten sperren. Zeitfresser wie Facebook oder YouTube können dann von den Mitarbeitern nicht mehr besucht werden.

Videoüberwachung im Job

In Räumen, die öffentlich zugänglich sind, wie z.B. Kassen- und Verkaufsräume im Einzelhandel, ist der Einsatz von Videoüberwachung an §6b des Bundesdatenschutzgesetzes gebunden. Die Mitarbeiter dürfen durch die Videoüberwachung in ihren Interessen nicht eingeschränkt werden und auch dann ist eine unbegrenzte Überwachung nur möglich, wenn sie zur Sicherung des Hausrechts oder anderer, berechtigter Anliegen (z.B. Schutz gegen Einbruch) des Unternehmens dient. Das aufgezeichnete Videomaterial darf nicht dauerhaft gespeichert werden, es sei denn, es enthält relevante Hinweise.

Eine heimliche Videoüberwachung ist nicht gestattet, ein deutlicher Hinweis (mit Verweis auf den Verantwortlichen) muss montiert werden. Im Einzelhandel ist jedem Besucher vermutlich schon mal ein Schild mit der Aufklärung über die eingerichtete Videoüberwachung aufgefallen.

Die genannten Regelungen betreffen nicht die Überwachungskameras in Räumen, die von der Öffentlichkeit ausgeschlossen sind. Für fast alle Büros oder Betriebe gilt daher: Eine Videoüberwachung zur Kontrolle der Arbeitnehmer ist nicht erlaubt. Zweckgebunden eingesetzte Überwachungskameras, z.B. als Schutz vor Diebstahl, dürfen installiert werden, sofern die Mitarbeiter vorher darüber in Kenntnis gesetzt wurden.

Versteckte und geheime Überwachung ist auch hier nicht erlaubt! Mögliche Ausnahme: Besteht der Verdacht auf eine Straftat oder schwere Verfehlung eines Mitarbeiters und wurden andere Mittel zur Aufklärung der Sachlage bereits angewandt, ohne Erfolge zu erzielen, kann im speziellen Einzelfall die Videoüberwachung im Geheimen rechtlich unbedenklich sein. Ein Unternehmer sollte in dieser Frage unbedingt rechtlichen Rat einholen, bevor er zum Mittel der Überwachungskamera greift.

Ortung der Mitarbeiter

Technische Ortungssysteme wie GPS, das die meisten Menschen von Navigationssystemen kennen, können den Standort einer Person genau erfassen. In den meisten Fällen ist diese Technik unbedenklich, wenn sie z.B. verwendet wird, um im Notfall schnell eine verletzte Person aufzufinden. Werden GPS Peilsender oder Tracker aber genutzt, um die Arbeitnehmer zu kontrollieren, setzen die Arbeitsgerichte dem einen Riegel vor, da der Mitarbeiter sonst einem ständigen Kontrolldruck ausgesetzt ist, der seine Arbeitsleistung und sein Wohnbefinden beinträchtigt.

In einzelnen Fällen kommt es auch hier zu Ausnahmen. Im Logistik-Bereich kann es nötig sein, den Transport von Waren per GPS zu überwachen, damit dieser problemlos verläuft. Die Mitarbeiter haben die Überwachung in diesem Fall zu dulden.

Telefonnutzung am Arbeitsplatz überwachen

Die Regeln gleichen hier denen der anderen Überwachungsmethoden: Ausnahmen ja, dauerhaftes Überwachen nein. Es ist nicht erlaubt, die Telefone anzuzapfen und zu überwachen, ob die Arbeitnehmer während der Arbeitszeit privat telefonieren. Die Verbindungsdaten dürfen unter wirtschaftlichen Aspekten jedoch geprüft werden.

Telefoniert ein Mitarbeiter, ganz gleich ob privat oder dienstlich, darf er davon ausgehen, dass niemand mithört. Auch die heimliche Aufzeichnung von Telefonaten ist verboten. Abweichungen von dieser Regel gibt es beim Verdacht einer Straftat, wie z.B. Mobbing oder der Weitergabe von Firmengeheimnissen an Außenstehende.

Telefonüberwachung wird häufig bei Hilfe-Hotlines genutzt, um die Mitarbeiter anhand von Kundengesprächen zu schulen. Die Aufzeichnung des Telefonats muss aber von beiden Gesprächsparteien bewilligt worden sein, daher fragt meist vor dem Telefonat eine aufgezeichnete Stimme danach, ob man der Aufzeichnung zustimmt.

Rechtliche Grauzonen bei der Mitarbeiterüberwachung

Wie am Anfang angedeutet, ist die Rechtslage bei der Mitarbeiterüberwachung häufig nicht eindeutig. Komplexer wird die Lage zudem noch, wenn ein Betriebsrat in der Firma vorhanden ist. Verweigert dieser die Zustimmung zur Einrichtung technischer Überwachungsanlagen, kann der Unternehmer dagegen kaum noch etwas einwenden.

Richtet ein Unternehmen einfach entgegen der Festlegung des Betriebsrates eine Überwachung ein oder erfolgt eine anderweitig unzulässige Überwachung von Arbeitnehmern, werden die aufgezeichneten Daten vor dem Arbeitsgericht nicht akzeptiert. Die Kündigung eines Mitarbeiters, die auf einem heimlich gefilmten Video zur Leistungskontrolle basiert, ist in den meisten Fällen nicht gültig.

Eine Lösung kann es sein, die Mitarbeiter in die Überwachung einwilligen zu lassen. Problem hier: Diese Einwilligung muss freiwillig geschehen und nicht unter dem Druck des Arbeitgebers. Im Grunde ein Ding der Umöglichkeit.

Bevor ein Unternehmer also eine Überwachung einrichtet, muss er genau prüfen, ob diese rechtlich nicht auf wackeligen Beinen steht und muss sonst mit ernsthaften Konsequenzen rechnen.